Өмнө нь бид Япон компаниудын хүний нөөцийн талаар бичиж байсан бол энэ удаа АНУ-ыг дэлхийд номер нэг эдийн засаг болгосон хүний нөөцийн бодлогын тухай сонирхуулъя. Япон компаниудын бодлого үндэсний соёлд илүүтэй тулгуурласан байдаг бол АНУ-ынх цэвэр капитализмын хөгжлийн явцад бий болсон, хүн гэдэг капиталыг хэрхэн үр дүнтэй ашиглах вэ гэдгээрээ хөгжиж буй орнуудад сонгодог жишээ болдог.

Америк маягийн хүний нөөцийн бодлогыг Япон компаниудын бодлогын эсрэг тал гэж болно. Учир нь Японд хамт олон чанар голлодог бол, Америкт хувь хүнийг илүүд үздэг.

Америкийн хөдөлмөрийн зах зээлийн эргэлт их хэмжээний онолын судалгаа,  сургалтын хөтөлбөр, зөвлөгөөний бүтэц дээр үндэслэсэн. 

Америкийн компаниудын хүний нөөцийн бодлого нь дараах онцлогтой:

• Хүний нөөцийн мэргэжлийг гүйцэтгэх үүрэг бүрээр нь мэргэшүүлсэн,
• Хүний нөөцийн удирдлагын салбарын мэргэжил өндөр ур чадвар шаардсан нэр хүндтэй мэргэжлийн нэг болсон, 
• Компаниуд хүний нөөцийн бодлогодоо их хөрөнгө зардаг,
• Хүний нөөцийн удирдлагад мэдээллийн технологийн ололтуудыг идэвхтэй ашигладаг.

Ажил, мэргэжлийн чиглэл:

Хүний нөөцийн удирдлагын орчин үеийн тогтолцоо нь удирдах түвшний ажилтнуудыг нарийн төлөвлөгөөний дагуу бэлддэг, маш нарийн шалгуураар авдаг онцлогтой.  Зарим корпорациуд дээд түвшний албан тушаалтныг бэлдэх, дэвшүүлэх, орлох асуудлыг бие даан хариуцдаг тусгай хэлтсүүдийг ажиллуулдаг.

Эдүгээ дэлхийд түгээмэл ашиглаж буй хүний нөөцийн удирдлагын технологийн болоод арга зүйн инноваци нь голдуу Америкийн компаниудаас гаралтай.

Ажилтныг удирдах бодлого:

Америкийн менежерүүд хувь хүний үнэт зүйлсэд чиглэж ажилладаг. Америк компаниудын удирдах үйл ажиллагаа тэр чигээрээ хувь хүний хариуцлага, хувь хүний бий болгосон амжилтад үндэслэдэг. Удирдах шийдвэрийг гаргаж буй хүн өөрөө бүх гүйцэтгэл, түүнээс гарах үр дүнг хариуцдаг.

Олонхи корпорациуд бусдаас илүү баян, ухаалаг, байр суурьтай болох гэсэн америк хүний хувь хүний үнэт зүйлсэд илүү анхаарал хандуулдаг. Хүний нөөцийн бодлогоор дамжуулан ажилтнуудын амбицийг өөгшүүлж, шинэ бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний шинэ хэлбэр бий болгох ажлыг дэмжсэнээр ажилтнуудын хооронд албан бус маягаар уралдаан өрнөдөг.

Ажилтанд хандах хандлага:

• Ажилтан хүнийг компаний үйл ажиллагааг сайжруулах гол эх сурвалж гэж үздэг,
• Ажилтнууд зарим шийдвэрийг бие даан гаргах эрхтэй, 
• Ажилд авахдаа боловсрол,  ажлын туршлага, сэтгэл зүйн тохироо, хамт олноор ажиллах чадвар зэргийг гол болгодог. 

Хүний нөөцийн ажилтны үүрэг:

АНУ-д хүний нөөц нь олонхи  байгууллагад нилээд том бүтэцтэй байдаг.  Хүний нөөц хариуцсан хэсгийн дарга нь захирлын дараа орохоор чухал хүн.  Өөрөөр хэлбэл хүний нөөцийг удирддаг дэд ерөнхийлөгч. Зарим том компанид авьяас удирдсан дэд ерөнхийлөгч, мэдлэг удирдсан дэд ерөнхийлөгч гэж бий. Эдгээр дэд ерөнхийлөгчдийн оролцоогүйгээр стратегийн шинжтэй нэг ч шийдвэр гардаггүй.  Хүний нөөцийн алба тухайн компаний соёлыг бүрдүүлэхэд чухал үүрэгтэй. 

Ажилтныг бэлдэх:

Америкийн компаниуд ажилтнуудын сургалт, дахин сургалтад онцгой ач холбогдол өгдөг. Гадны болон дотоод сургалтууд түгээмэл.  Сүүлийн үед зайны болон онлайн сургалтууд хүчээ авч байна.  Томоохон, инновацид чиглэсэн компаниуд хажуудаа хувийн сургуультай. Ийм сургуулиуд нь зөвхөн өөрийн компаний ажилтнууд гэлтгүй хөндлөнгийн мэргэжилтнүүдийг сургадаг нь компанид нэмэлт орлогыг авчирдаг.

Хөдөлмөрийн  зохион байгуулалт

Америк компаниуд менежер, инженер, эрдэмтдийг маш олон чиглэлээр мэргэшүүлдэг. Америкийн мэргэжилтнүүд голдуу зөвхөн нэг асуудал дээр мэргэшдэг. Тиймээс тухайн хүн зөвхөн өөрийн салбарт карьер хөөдөг.  Энэ нь нэг талаар удирдлагын түвшинд албан тушаал ахих боломжийг багасгадаг учраас удирдах түвшний боловсон хүчин байнга солигддог.

Ажилтан шалгаруулах:

Орон тоо горилсон хүмүүс мэргэжлийн ур чадварыг илрүүлэх тусгай тестийн шалгалт өгдөг. Компани болгон өөрийн ажилтан шалгаруулах бодлоготой. Америкт гүйцэтгэх захирал, ерөнхий нягтлан, ахлах инженер зэрэг удирдах ажилтнуудыг хайж олдог (head hunting) тусгай агентлагууд ажилладаг.

Ажлаас халах:

Ажилтныг тодорхой хугацаанд сануулах, хүмүүжүүлэх арга хэмжээ авдаг. Гэхдээ хулгай хийсэн, залилсан, дүрмийг санаатай зөрчсөн тохиолдолд шууд хална.

Ажилтан болгоныг жилд нэг удаа, эсвэл хоёр удаа шалгаж, үнэлгээ тогтооно. Үр дүнг ажилтан, дарга хоёр хэлэлцэж хоёр тал гарын үсэг зурна. Үр дүнгийн тайланд ажлын доголдол, арилгах арга зам, мөн ажлаас  халж болзошгүй тухай сануулгыг багтаана. 

Цалин:

• Цалингийн доод түвшинг хуулиар зохицуулдаг,
• Компани цалингийн дундажийг тогтоохдоо тухайн газар зүйн бүсийн бусад компанихаас бага байхааргүйгээр тооцно,
• Цалингийн хэмжээ тухайн мэргэжил, тухайн газрын амьдрах орон сууцны зардлаас хамаарна,
• Амжилт гаргасан ажилтнуудын цалинг жил бүр нэг удаа өсгөдөг. 
• Инженер техникийн ажилтнуудын цалинг зарладаггүй бөгөөд гэрээ нууц байдаг. 

Шагналын цалинг зөвхөн удирдах ажилтнуудад өгдөг.

Цалин нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг сайжруулахад гол үүрэг гүйцэтгэдэггүй. Гэхдээ цалин буурна гэж байхгүй. 

Ажилтанд олгодог санхүүгийн дэмжлэгийн хэлбэрүүд:

• Удирдах ажилтанд олгодог шагналууд,
• Ажлаас халахад олгох нөхөн олговор,
• Менежерүүдэд олгодог тусгай шагнал,
• Тогтмол амжилт гаргасан бол орлогоос хамааруулж урамшуулал тооцно,
• Мэргэжил дээшлүүлэхэд нэмэгдэл өгнө,
• Илүү цагийн нэмэгдэл,
• Ажилтан компаний хувьцааг амжилттай зарсан бол урамшуулал олгоно.