Манай улсад Хөдөлмөрийн тухай хууль 1999 онд баталснаас хойш энэ л хуулийн дагуу хөдөлмөрийн харилцаа зохицуулагдаж байгаа. Гэтэл цаг үеийн шалгуураар хуульд алдаатай зүйлүүд их байгаа учир шинэчлэн найруулах шаардлага үүсээд байгаа юм.

Нэг үгээр хэлбэл хүн бүрийн амьдралд хамгийн ихээр хэрэглэгддэг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтууд тэр бүр хэрэгждэггүй гэхэд хилсдэхгүй. 1999 онд батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хууль нь өнөөгийн зах зээлийн эдийн засгийн нөхцөлд тавигдаж байгаа харилцааны шаардлагыг бүрэн дүүрэн хангаж чаддаггүй. Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулах ёстой зарим харилцааг 2002 онд батлагдсан Иргэний хуулиар зохицуулсан нь уг хуулийн хүчин чадлыг сулруулахад хүргэсэн гэж үзэж болохоор байгаа юм.

Түүнчлэн хөдөлмөрийн зах зээл дээр хөдөлмөрийн харилцааны шинэ төрөл хэлбэрүүд нэвтрэх болсноор урьд өмнө огт байгаагүй олон асуудлыг эрх зүйн хувьд нь зохицуулах шаардлага зүй ёсоор тулгарч байгааг олон хүмүүс хэлдэг. Тухайлбал  Хөдөлмөрийн хуулийг практикт хэрэглэж байгаа байдлаас харвал уг хууль нь өмчийн бүх хэвшлийн аж ахуйн нэгжид хэрэглэх боломжгүй, хамрах хүрээ явцуу, жижиг аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа иргэдийн хөдөлмөрлөх эрх ашгийг хамгаалж чаддаггүй, тэдгээр байгууллагад хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэрэгжилт хангалтгүй, цаашид хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагын үйл ажиллагааг сайжруулах шаардлагатай байна.

Хамтын гэрээ хэлэлцээрийн хүрээг өргөтгөж бодитой болгох, ижил хөдөлмөр, адил цалин, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага тооцдог тогтолцоог бий болгох шаардлагатай

Мөн тус хуулийн  128.1-д  25, түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага нь хөгжлийн бэрхшээлтэй буюу одой хүн ажиллуулж болох ажил, албан тушаалынхаа дөрөв, түүнээс дээш хувийн орон тоонд хөгжлийн бэрхшээлтэй буюу одой хүнийг ажиллуулна. 33-аас дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж байгууллага нь ажил албан тушаалынхаа гурван хувьтай тэнцэх орон тоонд хөгжлийн бэрхшээлтэй буюу одой хүнийг ажиллуулна гэх мэтээр хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний хөдөлмөрлөх эрхийг хангасан хэрэгждэггүй гэхэд болно.

Энэ бүхнээс харахад Хөдөлмөрийн тухай хуулийг шинэчилж, хамтын гэрээ хэлэлцээрийн хүрээг өргөтгөж бодитой болгох, ижил хөдөлмөр, адил цалин, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн   тохиолдолд хариуцлага тооцдог тогтолцоог бий болгох шаардлагатай байгаа юм. Тийм учраас Хөдөлмөрийн тухай хуулийг шинэчлэн найруулж энэ намрын УИХ-ын чуулганд өргөн барихаар болж байна.

Уг нь 2009 онд Хөдөлмөрийн тухай хуулийг шинэчлэхээр яригдаж байсан ч талуудын үзэл баримтлал зөрүүтэй байсан учир явуургүй болжээ. Ингээд 2012 онд шинээр Хөдөлмөрийн яам байгуулагдаад тус хуулийг шинэчлэх ажлын хэсэг байгуулагдсан байна. Ажлын хэсгийнхэн ярилцаад Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад долоон асуудлыг зайлшгүй тусгахаар болжээ. Үүнд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зохицуулах  харилцааг өргөтгөх, ажилтан ажил олгогчийн хооронд зохистой тэнцвэр бий болгох, холбогдох журам, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, дотоод журам нь хөдөлмөрийн харилцааны гол эрх зүйн эх сурвалж болгох зэргийг тусгаж байгаа аж.

Мөн хөдөлмөр эрхлэлтийн зах зээлд бий болж буй шинэ харилцаануудыг тусгах, хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллага, тэдгээрийн зохицуулалтыг оновчтой, олон шат дамжлагагүй болгох, ажлын байр дахь дарамт, ялгаварлан гадуурхалтыг хориглох, зарим бүлгүүдийн онцлогийг харгалзан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг хуулиар шууд зохицуулахаар тусгаж байгаа юм байна. Ер нь хуулийг шинэчлэн   найруулснаар монгол хүний үнэлэмж нэмэгдэх юм байна.

Хөдөлмөрийн яам болон ажлын хэсгээс Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг шинэчлэхдээ баримталж буй зарчим нь цалин хөлс, ажлын цаг, ээлжийн амралт зэргийг уян хатан зохицуулах, хамтын гэрээг анхан шатандаа харилцан   ашигтай   байгуулах, хэрэгжилтэд хяналт тавих, ажилчдын хувьд эвлэлдэн нэгдэх эрхийн хуулиар дэмжих, хөдөлмөрийн маргааныг аль болох анхан шатанд богино хугацаанд зохицуулах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэх, хянах арга механизм, нийгмийн түншлэлийн тогтолцоог оновчтой болгох зэрэг олон асуудлыг шийдвэрлэхээр зорьж байгаа   юм  байна.